働き方改革とは

働き方改革とは

働き方改革とは、その名の通りこれまでの働き方の変革を目指す取り組みです。日本では、人口構成の変化やテクノロジーの発展、国際化による競争の激化などにより様々な問題が生まれています。

既存の組織のあり方や制度では対応できない諸問題を解決し、多様な働き方と生産性を向上を目指すのが働き方改革の目的です。 働き方改革は単なるスローガンではなく法的拘束力も持っており、企業は対応を怠ると罰則の対象となるケースもあります。

労働環境を見直すための取り組み

働き方改革の重要な目的は労働生産性の向上です。そのためには、働く人の視点に立ち労働環境を見直すことが不可欠です。

高度経済成長を支えた日本の企業文化や風土は、現代では長時間労働や労働生産性の低下など、様々な問題を生み出しています。また、イノベーションの欠如によって生産性向上が低迷し、技術への投資が不足していることも企業の成長を鈍化させています。 日本経済の再生に向けて、労働制度や働き方についての課題を解決することが働き方改革の目的の中心となっているのです。

働き方改革の三本柱

2017年に発表された『働き方改革の実行計画』の中では、11の施策が提示されています。各施策は「労働時間の是正」「非正規雇用の処遇改善」「柔軟で多様な働き方の実現」の3つの柱のもとに成立しています。

具体的な内容を見ていきましょう。

労働時間の是正

1つ目の柱は長時間労働の是正です。

長時間労働は心身の健康への影響だけでなく、ワークライフバランスへも悪影響を与えます。特に仕事と家庭の両立が困難な働き方は、これまで女性のキャリア形成の足かせとなっていました。男性の家事・育児参加も難しくなります。長時間労働前提のワークスタイルは、出生率にも大きな影響を与えていると考えられます。

労働時間を適正化することで、過労死やメンタルヘルスの問題を解決するだけでなく、時間あたりの生産性向上が期待できます。

非正規雇用の処遇改善

同じ仕事をしていても、雇用形態の違いにより報酬や手当などの待遇に格差のあるケースが多くなっています。非正規労働者は1980年代から増加し続けています。総務省統計局が発表した2020年の労働力調査によれば、非正規雇用者が雇用者全体に占める割合は37.2％に達しているのです。

非正規雇用は正規雇用と比べ賃金が低いため、経済的自立が困難になります。それだけでなく、解雇が容易なため雇用が不安定で、社会的信用が低くなる点も問題です。

働き方改革により正規・非正規雇用の格差を解消することで、労働意欲の向上を図れます。長時間労働の改善と合わせて、これまで就労が難しかった人も活躍の可能性が広がるので、労働参加率の向上も期待でき、人手不足の解消に繋がると考えられます

柔軟で多様な働き方の実現

これまでの画一的な働き方を見直し、希望するキャリアパスやライフスタイルを実現するためには柔軟な働き方の実現が必要となっています。

テレワークの推進や、仕事の成果による評価、副業・兼業の解禁など働き方の選択肢が増えることで、前向きに働き続けることが可能です。企業は従業員が働き方を選択できるように、規則や環境の整備が求められます。

働き方改革関連法の成立

2019年4月から、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」が順次施行されています。働き方改革を推進するため、労働基準法をはじめとする関連法令の改正がおこなわれました。

改正されたのは下記8つの法律です

• 労働基準法
• 労働時間等設定改善法
• 労働安全衛生法
• じん肺法
• パートタイム労働法
• 労働者派遣法
• 労働契約法
• 雇用対策法

具体的には、時間外労働の上限の厳格化、年次有給休暇取得の義務化、非正規雇用の処遇改善、副業禁止規定の削除などが該当します。規制や罰則を設けることで、企業は働き方改革に対応する義務が生じるのです。

働き方改革が注目される背景

なぜ今、国は働き方改革に力を入れているのでしょうか。その理由は、日本社会・経済の危機に対応するためです。特に3つの問題とその対策が急務となっています。

少子高齢化による労働人口の減少

日本は少子高齢化が深刻化しています。人口構成がいびつになり、生産年齢人口（15歳〜64歳）は1982年から減少が続いています。人口減少と少子高齢化は加速を続け、2065年には65歳以降の老年人口の割合が約4割となり、生産人口は2020年の59.1％から51.4%にまで悪化すると予測されています。

出典：内閣府発表 令和元年版少子化社会対策白書

労働力の減少によって企業の生産性は低下します。同時に人口減少は国内消費の縮小も招くため、中長期的な経済成長を妨げる要因となります。この状況を防ぐためには、企業が収益を増やして利益を労働者へ還元し、個人の所得を増やすことで消費意欲を高める循環を起こさなくてはいけません。

人口減少が進む中で経済の持続的成長を実現するためには、働き方改革による生産性向上が不可欠なのです。

他国と比べて低い労働生産性の向上

日本の労働生産性は他国と比較し低水準とされています。

具体的に数字で見てみると、2019年の日本の時間あたりの労働生産性はOECD加盟37カ国中21位の47.9ドル。日本の一人当たり労働生産性は81,183ドルで、OECD加盟37カ国中26位となっています。

日本の労働生産性は30年前の1988年と同水準です。主要先進7カ国の中でデータ取得が可能な1970年以降一貫して最下位となっており、高度経済成長以降から労働生産性が低い状況が続いているのです。

出典：日本生産性本部「労働生産性の国際比較」

生産性とは、「あるモノをつくるにあたり生産諸要素がどれだけ効果的に使われたかという割合」と定義されています。労働生産性が低い問題点は、同じ金額を稼ぐために労働生産性が低い国よりも、より多くの労働者、労働時間を投入する必要があることです。日本の経済は長時間労働や残業の常態化で支えられていたとも言えます。

労働人口が減少する中で、これまでと同じ働き方を続けては稼ぐ力が低下する一方となり、労働生産性向上の実現が急務なのです。

長時間労働や過労死など労働問題の改善

これまで日本経済は長時間労働に支えられてきた部分が大きいです。しかしこのような働き方は、過労死やうつ病などを引き起こしています。また、仕事と家庭の両立が難しくなることで結婚・出産、介護などライフイベントにより女性を中心とした退職が発生し、労働参加率低下を招いています。

長時間労働を前提とした働き方によって人手不足が深刻化し、さらに労働者への負荷が高まる悪循環が発生しています。 労働時間で評価する仕組みが根強いため、従業員は業務効率化のモチベーションを持ちづらいのも問題です。非効率な働き方を改善するメリットがないため、日本の労働生産性は低水準のままだとも言えます。

日本の労働生産性の低さから、労働時間が成果と比例するわけではないことが明らかです。労働時間ではなく効率を重視した働き方に変えることで、企業の生産性は向上し、労働者はワークライフバランスの実現を目指すことが可能になります。

働き方改革実現によるメリット

働き方改革が実現することにより、労働生産性の向上が期待されています。具体的にどのようなメリットがあるのでしょうか。企業側・従業員側それぞれの立場から考えていきます。

企業側のメリット

急速な社会の変化、国際化による競争激化、働き手の不足など企業を取り巻く環境は厳しくなっています。働き方改革の実現は、企業の競争力を高める効果が期待できます。

労働生産性の向上

働き方改革の実現により長時間労働が見直されることで、企業が受ける最大の恩恵は生産性向上による利益の増大です。

労働時間内で業務を終わらせるため、従業員は集中力を持って取り組む必要が出てきます。業務効率化により長時間労働が減ることで、残業代などの人件費や、電気代などの経費を削減が可能です。働き方改革により労働生産性が向上することで、収益の増加とコスト削減の両方を実現できます。

人材獲得への効果

働き方改革が制度化されたものの、導入レベルは企業によって差があるのが現状です。従業員の健全な働き方を推進する取り組みをおこなうことで、他の企業と差別化が可能になります。特に若年層を中心に、ワークライフバランスを重視する価値観が広がっています。働き方改革に積極的であるイメージを持たれることで、優秀な人材を確保できる可能性が高まります。

既存の従業員にとって魅力的な会社であることで、離職を防ぐことが可能となります。採用や新人教育にかかるコスト削減にも繋がるのです。

従業員側のメリット

働き方改革によって残業が規制され、柔軟なワークスタイルを実現できることで従業員にとって仕事とプライベートの両立が可能になります。

ワークライフバランスを実現できる

働き方改革では、時間外労働の上限規制が導入されます。原則として時間外労働の上限を月45時間、年360時間にする決まりです。

労働時間が減ることで心身の健康を保ちやすくなるだけでなく、労働時間が減少することで、プライベートに使う時間を増やすことが可能です。自分で時間の使い方を選択できることで、仕事とプライベートの両立がしやすくなります。

自分に合った働き方が可能

これまでの労働時間を重視した評価から、仕事の成果での評価にシフトしていくことで、従業員は結果を出すことに注力できるようになります。努力が評価に繋がることで、効率的な働き方や仕事へのモチベーションを維持しやすくなり、自己研鑽やキャリアアップへの意欲が高まります。

同時に求められる成果を達成すれば時間の使い方を自由にできるので、プライベートを重視したライフスタイルの選択も可能です。労働時間を調整しやすくなれば、育児や介護によるキャリアの断絶を防ぐこともできるでしょう。

働き方改革の取り組みとは異なりますが、コロナウイルス感染症拡大により急速に広がったテレワークも、柔軟な働き方に貢献するはずです。

非正規雇用者の生活の安定

働き方改革では同一賃金同一労働もスタートします。非正規雇用であっても労働に見合った報酬と、社会的信用を得られるようになります。経済的な不安定さから結婚や子どもを持つことを躊躇していた人も少なくありません。非正規雇用者の生活を向上・安定させることで、少子化への効果も期待できるのです。

働き方改革のデメリット

働き方改革は、日本の持続的な経済成長のために不可欠な取り組みです。また、企業・従業員双方にとって様々なメリットをもたらしてくれます。

一方で、特に企業側にとって無視できないデメリットも存在します。働き方改革に取り組む前に知っておきたい課題と対策について解説します。

人件費などのコストが増加

働き方改革では、長時間労働を規制することで残業代削減が期待できます。しかし、同一労働同一賃金も同時に求められるため、トータルの人件費は増加する可能性があります。また、生産性向上を前提としていますが、効率化が進まなかったり、労働時間の減少で進捗の遅れが発生した場合には利益の減少に繋がってしまうでしょう。

業務自動化を目的としてRPAなどツールを導入する場合、導入や教育のコストも発生します。働き方改革実現に向け、継続した取り組みによって中長期的には生産性向上が期待できますが、一時的な負荷の増大や利益の減少を考慮しておく必要があるでしょう。

労務管理の難易度が上昇

働き方改革により、時間外労働の上限規制が罰則付きに引き上げられました。企業は適切な労務管理を実施する必要があります。特にテレワークの実施、副業解禁など管理者の目の届かない場合で労働がおこなわれる場合、状況把握の難易度は上昇するでしょう。

また業務が回らなくなった場合、労働基準法の規制外となる管理職に、溢れた仕事が集中する可能性が高まります。企業は負担が偏らないような仕組みづくりを並行しておこなわなくてはいけません。

これまでの制度や仕組みの変更が必要

働き方改革を実現するためには、就業規則や社内制度の変更が必要になります。これまでのルールや仕組みも対応した形に変えていかなくてはいけません。

さらに、経営者や従業員自身の意識も改革が必要です。これまでの非効率的な働き方を見直し、成果を出す姿勢が求められます。また、スキルや経験が不足している人にとっては、評価が下がるリスクも。労働時間から成果主義にシフトすることで、自己管理や自己研鑽が重要になります。

企業が働き方改革を実践する流れ

働き方改革関連法が順次施行され、企業は対応を迫られています。どのように自社の働き方改革を進めていくか、迷っている経営者や担当者は少なくないでしょう。

日々の業務に影響を与える時間外労働の規制と同一労働同一賃金への対策を中心に、働き方改革導入の流れを解説します。

現状と問題点を把握

働き方改革によって様々な規制や目標が設定されていますが、どのように達成するかは企業に委ねられています。働き方に関する課題や状況は企業によって異なるため、自社が何を改善すべきかを洗い出し、対策を取ることが必要です。

そのため、働き方改革の第一歩として現状把握・分析が不可欠です。

具体的には、

• 現場従業員へのヒアリング
• ワークフローの整理と課題の発見
• 現状の生産性の把握

などをおこないます。

課題を整理し改善策を定める

現状の課題が明確になったら、働き方改革に対応するために解決すべきポイントを整理します。課題について、具体的な改善策を検討します。

残業が常態化している場合、無駄な業務を減らす、ツールを導入して自動化する、人員を増やすなどの対策が考えられます。すぐに実践できるものもあれば、数ヶ月単位で時間がかかることもあるでしょう。問題点と対策を明確にした上で、課題の重要度と導入効果をもとに優先順位を付け、実行計画を立てる必要があります。

具体的な施策の実行

課題をもとに施策が決定したら、現場への導入を進めていきます。

働き方改革の目標はすべて達成することが理想ですが、すべての改革を一度に進めるのは困難です。ゴールを明確にした上で、達成のためのステップを全社で共有し実行しなくてはいけません。

取り組むべき施策の具体例を紹介します。

就業規則の見直し

就業規則は、労働時間や賃金、服務規程など職場全体のルールを定めたものです。

常時10人以上を使用する事業者は作成・労働基準監督署の届出義務があります。就業規則は法律に違反していたり、合理性を欠く場合は行政指導の対象となります。つまり働き方改革による法改正に適合していない従業員規則の放置は、会社にとって大きなリスクになるのです。

今回の法改正で、時間外労働や賃金など、多岐にわたる要素が影響を受けます。社労士や弁護士など専門家のサポートを受け、早急な見直しが必要です。

ワークフロー改善

業務効率化を実現し労働時間を減らすためには、これまでのワークフローの改善が必要です。

ワークフローとは業務の一連の流れを指します。古いやり方が見直されないまま継続していたり、形骸化していることで無駄な工数を発生させるケースはよく見られます。業務にかかる時間を短縮することが効率化の第一歩です。

• 必要ない仕事の削減
• ツールによる自動化の検討
• アウトソーシング

などを検討し、ワークフローを最適化します。

ツールの導入

ITを活用し、これまで人の手でおこなっていた業務を自動化することは、労働生産性向上に不可欠です。たとえば請求書の作成や給料計算などの定型業務は、ロボットによる自動化に向いた業務です。

これらの業務改善ツールはクラウド上で利用できることがほとんどなので、テレワークとも相性がよいと言えます。ただし、ツールにはそれぞれ特徴があります。自社の業務や仕組みに合っているものを選ぶことが重要です。

働き方改革実現のために必要なこと

働き方改革は企業にとっても重要な取り組みです。そのためには現在の働き方やワークフローを変えてく必要が出てきます。しかし、働き方改革実現を目指す中でトラブルが発生するケースも少なくありません。

自社の働き方改革をスムーズに進めるために重要なポイントを2つ紹介します。

目的と手段を混同しない

働き方改革を進める中でよくある失敗が、基準をクリアすることが目的となってしまうことです。たとえば、残業時間の削減は業務効率化を推進するためであって目的ではありません。しかし、いつの間にか残業時間数が達成すべき基準となってしまいます。

働き方改革の目的は、業務効率を向上し稼げる企業になること。ワークライフバランスの取れた柔軟な働き方を実現することです。特に残業時間など数字としてわかりやすい目標設定をすると、手段が目的化してしまいやすいので注意が必要です。

このような、働き方改革を実践する企業が陥りがちな失敗事例を3つ紹介します。

現場と協調し全社横断で取り組む

労働時間ではなく成果を重視されることで、従業員も効率性を重視した業務が求められるようになります。働き方改革の数値目標の押しつけは、従業員のストレス増加、モチベーション低下を招く恐れも。
このようなトラブルを防ぐために、経営層は働き方改革のゴールと施策の目的を共有した上で、現場の状況に合わせて取り組みを進めなくてはいけません。特定の部署や役職者に仕事が偏ることを防ぐためにも、全社横断で働き方やワークフローを見直し、実践していく必要があるのです。

制度だけでなく考え方や価値観も変える

働き方改革を成功させるためには、従業員一人ひとりの意識を変えることも必要です。ダラダラ残業など非効率的な仕事の仕方を改善する。新しいツールを使いこなせるようスキルアップをはかるなど、長期的に見て業務効率を向上するために努力しなくてはいけません。
社員に働き方改革の意識を浸透させるためには、なぜ働き方を変える必要があるかを周知した上で、積極的に取り組む意義を伝える必要があります。効率的な業務をすることで評価を上げるなどインセンティブを設けたり、削減できたコストを賞与として還元するなど、動機づけも効果を発揮します。

まとめ

働き方改革の目的は、労働力不足と生産性の低さを克服することです。実現によって企業にも労働者にも様々なメリットがあります。

企業には長期的な目線で、労働生産性向上に向けた取り組みが求められています。同時に発生するコストやリスクを把握し、組織づくりを更新していくことも必要です。しかし、いきなり今までの働き方を大きく変えることは困難です。働き方改革が自社にもたらす効果を理解した上で、長期的な視点で継続的な取り組みをおこないましょう。